Какво трябва да знаем за трудовия договор и за какво да внимаваме, ако ни предстои сключване на такъв?
29 май 2019
Трудовият договор е вид договор, който регламентира отношенията между две страни – едната страна е тази, която търси работна сила, наричана в практиката РАБОТОДАЛЕЛ, а другата – която предлага своя личен труд срещу ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ – наричана в повечето случай СЛУЖИТЕЛ. Отношенията между РАБОТОДАТЕЛЯ и СЛУЖИТЕЛЯ са регламентирани в Кодекса на труда – това е основния нормативен акт, който урежда правата и задълженията между тези две страни.
Подписването на трудов договор между РАБОТОДАТЕЛ и СЛУЖИТЕЛ само по себе си не е достатъчно условие, за да възникне трудово правоотношение. Необходимо е да бъдат изпълнени три последователни стъпки, за да се счита такова правоотношение за възникнало.
Стъпка № 1 - Изготвяне и сключване на трудовия договор
Трудовият договор задължително се изготвя в писмена форма, но в Кодекса на труда никъде не е упоменато какво точно да бъде неговото съдържание. Основно в договора се акцентира на това за какво са се споразумели страните по него – РАБОТОДАТЕЛЯ възлага, а СЛУЖИТЕЛЯ – приема да изпълнява определена длъжност срещу месечно ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ. Длъжността, която ще заема СЛУЖИТЕЛЯ, трябва да бъде идентифицирана с код съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите в България (НКПД). Този код се състои от осем цифри. СЛУЖИТЕЛ не може да бъде назначаван на длъжност, която не съществува под определен код в класификатора. В договора се записва и основно месечно ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ, срещу заплащането на което СЛУЖИТЕЛЯ се съгласява да изпълнява своите задължения. Под основно месечно ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ се разбира брутната заплата по договор, която служи за основа при изчисляване на осигурителните вноски и лична данъци. След като бъдат изчислени осигуровките и данъците, от брутната заплата се удържа техния размер и СЛУЖИТЕЛЯ получава разликата. Това е нетното му ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ за положения труд при съответния РАБОТОДАТЕЛ. Грешно е да се приема, че упоменатото в трудовия договор ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ е това, което СЛУЖИТЕЛЯ ще получи за положения от него личен труд. Освен ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО по договор, е необходимо да бъде упоменато каква е периодичността на изплащането му – дали това е последната дата на текущия месец, или до определено число на месеца, следващ месеца, за който е положен труда. В Кодекса на труда няма изрично упомената дата, на която СЛУЖИТЕЛЯ да получава своето ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ, това се определя между страните по договор и е строго индивидуална клауза.
Друго важно, на което следва да се обърне внимание при подписването на трудов договор е неговия вид – дали е срочен или безсрочен договор, дали има клауза за изпитателен срок и ако такава изрично е упомената, дали е посочен периода на изпитване. Практиката показва, че РАБОТОДАТЕЛИТЕ в повечето случаи предпочитат да сключват безсрочни трудови договори с клауза на изпитване до 6 месеца (максималният срок на изпитване), в който период те действително могат да проверят дали СЛУЖИТЕЛЯ разполага с нужните компетенции, за да изпълнява своите задължения по договора. При такъв вид договор е важно да се знае има ли страна, в чиято полза е уговорен този изпитателен срок. Ако в договора изрично е упоменато, че срокът на изпитване е уговорен в полза на РАБОТОДАТЕЛЯ, това означава че в периода на изпитване РАБОТОДАТЕЛЯТ може да освободи СЛУЖИТЕЛЯ във всеки един момент от изпълнението на договора, което означава, че той не е задължен да му даде предизвестие. Ако такава страна не е упомената, това означава, че и РАБОТОДАТЕЛЯ, и СЛУЖИТЕЛЯ могат да прекратят договора във всеки удобен за тях момент без предизвестие. Сключването на договор с такава клауза е добър вариант и за СЛУЖИТЕЛ, който не е напълно убеден, че ще се справи с, или че желае да изпълнява за по-дълъг период от време, възложената му работа.
Като естествено продължение на казаното до тук следва и моментът, в който се уговаря и срокът на предизвестието, в случай, че една от двете страни желае да прекрати трудов договор. Това е моментът, в който едната страна по договор информира другата за своето желание трудовото правоотношение да бъде разтрогнато. Изпълняване на задълженията от страните в период на предизвестие означава, че трудовото правоотношение между РАБОТОДАТЕЛ и СЛУЖИТЕЛ ще продължи до изтичането му, като и двете страни са постигнали консенсус по този въпрос. Най-често срокът на предизвестието се определя в размер на 30 (тридесет) дни, като този срок отново може да бъде уговорен в нечия полза. В болшинството от случаите се уговаря в полза и на двете страни. Това означава, че страната, която желае да прекрати вече възникнало трудово правоотношение, е длъжна да уведоми другата страна 30 (тридесет) дни преди това. Целта на предизвестието е да се даде възможност в неговия срок съответно на РАБОТОДАТЕЛЯ да потърси нов СЛУЖИТЕЛ и на СЛУЖИТЕЛЯ – нов РАБОТОДАТЕЛ.
Останалото, което е добре да бъде записано в изготвения трудов договор, е каква е продължителността на работния процес – колко дни в седмица се работи, колко часа на ден се работи и дали се работи по график. Също така колко дни е размерът на полагаемият се годишен отпуск на СЛУЖИТЕЛЯ и кога той се задължава да постъпи на работа. Искаме да обърнем внимание, че подписването на трудовия договор между страните не означава, че СЛУЖИТЕЛЯ е постъпил на работа. Подписването означава, че всяка една от страните е съгласна с клаузите на трудовия договор и положения подпис е волеизявление на всяка от страните да встъпят в трудово правоотношение.
Стъпка № 2 – Регистриране на трудовия договор в Национална Агенция по Приходите
След като трудовия договор бъде подписан, РАБОТОДАТЕЛЯ се задължава в срок от 3 календарни дни да го регистрира в НАП, като за целта подава уведомление по чл.62, ал.5 от КТ. Това уведомление съдържа основната информация за договора – датата на сключване, дали той е срочен или безсрочен, размера на основното месечно ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ, каква е длъжността, която ще изпълнява лицето и къде ще бъде мястото на изпълнение на неговите задължения (в кой град). След подаване на уведомлението, от НАП се връща обратна информация дали то е прието или върнато за отстраняване на някаква нередност. Ако то е прието, следва да бъде предоставено за подпис от СЛУЖИТЕЛЯ и едва тогава той може да встъпи в длъжност. Ако уведомлението е върнато е нужно несъответствията по него да бъдат отстранени и то да бъде подадено отново.
Стъпка № 3 – постъпване на СЛУЖИТЕЛЯ
След като бъдат изпълнени успешно предходните две стъпки, официално СЛУЖИТЕЛЯТ може да постъпи на работа. В Кодекса на труда изрично е регламентирано, че постъпването на работа се документира писмено. Това от своя страна означава, че в трудовия договор може да бъде записано кога точно СЛУЖИТЕЛЯ е постъпил на работа или да бъде съставен АКТ за встъпване в длъжност. Практическите ни наблюдения показват, че все по-голяма част от РАБОТОДАТЕЛИТЕ предпочитат в отделна клауза на договора да бъде посочено кога точно е постъпил СЛУЖИТЕЛЯ на работа. Ако СЛУЖИТЕЛЯ не постъпи на работа в уговорения срок, дори и да са изпълнени предишните две стъпки, правоотношението се счита за невъзникнало и следва уведомлението, което е подадено към НАП (стъпка № 2) да бъде заличено. Заличаването му информира Агенцията по приходите, че страните са подписали договор, но правоотношението следва да се счита за невъзникнало по една или друга причина. Различен е случаят, при който СЛУЖИТЕЛЯ идва на работа само първия работен ден и след това самосиндикално решава да не идва повече. В този случай има възникнало правоотношение, но заличаването му в НАП е неприложим вариант.
Ако Вие сте СЛУЖИТЕЛ и имате нужда от консултация във връзка с правата и задълженията Ви по трудово правоотношение, екипът на Dive Accounting може да Ви предложи експертното си мнение по всеки различен казус. За целта е нужно само да се свържете с нас по познатия вече начин - използвайте е-мейл , контактната форма в раздел Контакти или посетете Фейсбук страницата ни на адрес www.facebook.com/DIVEAccounting, за да се свържете с нас.
Ако пък сте РАБОТОДАТЕЛ и желаете да знаете повече за прилагането на Кодекса на труда и какви грешки да не допускате при назначаване на СЛУЖИТЕЛ във Вашето дружество, може да Ви консултираме и да Ви спестим главоболия с Инспекция по труда. Не се притеснявайте да ни потърсите, предлагаме и услуги по представителство пред Инспекция по труда, както и обжалване по съдебен ред на издадени наказателни постановление и актове за административни нарушения. Ще се радваме да бъдем полезни!