Loading

Счетоводна къща ДИВЕ Акаунтинг - счетоводство, регистрация на фирми

En

Каква е ролята на дисциплинарната отговорност при прекратяване на трудови правоотношения – част I

04 март 2020


С днешната статия ние от DIVE Accounting решихме да се откъснем за малко от новостите в законите и да разгледаме темата, свързана с прекратяване на вече възникнали трудови правоотношения. Преди по-малко от година нашият екип подробно разгледа темата относно сключването на трудов договор. За тези от Вас, които все още не са се запознали с нея, могат да го направят и сега ТУК. Днес вниманието ни обаче е насочено към прекратяване на трудови правоотношения и какво трябва да знаят и двете страни – работодател и служител, при разтрогването на един трудов договор. Ще разгледаме в детайли един много специфичен момент при трудовата заетост, а именно – дисциплинарно уволнение на служител.

Правата и задълженията на работодателите и служителите в България са регламентирани в Кодекса на труда (КТ), като отношенията по предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Този кодекс цели да осигури закрила и свобода на труда, да осигури достойни и справедливи условия на труд, както и да намери баланс в интересите между работодатели, служители, държавата и други организации по отношение на трудовите процеси в нашата страна. Съгласно чл.8, ал.1 от Кодекса на труда „трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите“. Следващата ал.2 на чл.8 от КТ гласи, че „добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното

Съгласно този кодекс всеки трудов договор се сключва в писмен вид между две страни – работодател и служител. Този договор може да бъде срочен или безсрочен, с клауза на изпитване или не. Също така, в него се упоменава изрично какъв е срокът на предизвестието за прекратяване на договора и в чия полза е уговорен този срок. Най-често, ако не е упоменато изрично нещо друго, срокът на това предизвестие е 30 дни, еднакъв и за двете страни. В зависимост от всичко изброено до тук, се наблюдават и различни начини на прекратяване на възникнало вече трудово правоотношение.

Съгласно Кодекса на труда всеки трудов договор между работодател и служител се сключва в писмен вид. Може да бъде срочен или безсрочен, с клауза на изпитване или не.

Прекратяването на даден трудов договор може да бъде по желание както на работодателя, така и на служителя. Нашата практика показва, че в 90% от случаите на прекратяване на трудов договор бива постигнато споразумение между работодател и служител и договорът се прекратява по взаимно съгласие. Чл.325 от КТ регламентира именно тези взаимоотношения, когато по пътя на дипломацията бива постигнато споразумение между двете страни и договорът се прекратява без предизвестие. За всички случаи извън тези по чл.325 от КТ е нужно да се отправи предизвестие съгласно КТ. В зависимост от това коя от страните по договор е инициатор на прекратяването, от нея се изисква тя да спази своите задължения и да информира надлежно и в срок другата страна по този договор. Ако служителя желае да прекрати своя договор, той подава молба за прекратяването му, която в повечето случаи се счита за отправено едномесечно предизвестие. Същото се отнася и за работодателя - той също има задължение да отправи своето писмено предизвестие към служителя във връзка с желанието му за прекратяване на трудов договор. Подробно тези права и задължения на страните са регламентирани в чл.326 и чл.328 от Кодекса на труда. В чл.327 са регламентирани и случаи, при които служителя може да прекрати своя договор и без предизвестие, но те са по-рядко срещани в практиката и в днешната ни публикация няма да акцентираме върху тях.

Процедурата по прекратяване е стандартна и тя трябва да бъде документално обоснована. След изтичане на предизвестието, работодателя изготвя заповед за прекратяване на трудовия договор. Тази заповед е поименна, с номер и дата на нейното изготвяне, като тя цели да запознае служителя от коя дата се прекратява договора му, както и дължи ли му се обезщетение съгласно Кодекса на труда. В повечето случаи обезщетенията за служителите при прекратяване на трудовите им правоотношения са свързани с неизползваната от тях годишна полагаема отпуска. В такъв случай работодателя изплаща това обезщетение с последното трудово възнаграждение на служителя. Срокът за уведомяване на Национална агенция по приходите във връзка с прекратяване на правоотношението е 7 дни от датата на прекратяване на договора, като за тази цел работодателя е длъжен да подаде уведомление по чл.62, ал.5 от КТ. При напускане на служителя се попълва трудовата му книжка, като в нея се отразява трудовия стаж и това дали на лицето са изплатени някакви обезщетения. Също така следва да бъдат предоставени на напусналия вече служител копие от справката за приети уведомления по чл.62, ал.5, както и документи УП-2 и УП-3. Последните два документа се издават в два екземпляра за служителя. Това са документи, които ще му бъдат нужни във връзка с бъдещото му пенсиониране. От началото на 2020 година служебна бележка за изплатените трудови възнаграждения на лицето за годината, през която бива прекратено правоотношението, не се изисква да бъде издавана от работодателя и прилагана с всички останали документи.

На напусналият вече служител следва да бъдат предоставени освен трудовата му книжка, също копие от справката за приети уведомления по чл.62, ал.5, както и документи УП-2 и УП-3.

До тук разгледахме случаи, при които съществува волеизявление на една от страните да бъде разтрогнато споразумението между тях във връзка с осъществяване на трудова дейност в дадено предприятие. В този случаи не се наблюдават затруднения при приключване на трудовите взаимоотношения между две страни. Но на практика не винаги е толкова лесно да бъде прекратен един трудов договор и не винаги процесът по това прекратяване преминава толкова безпроблемно. В кодекса на труда съществува и един друг вид прекратяване на трудов договор, а именно дисциплинарно уволнение. Това е много специфичен начин за прекратяване на трудови правоотношения и затова днес ще му обърнем допълнително внимание. Преди да продължим по същество, ще направим някои уточнения.

Всяко едно работещо дружество съгласно чл.181 от Кодекса на труда трябва да изготви и издаде свой правилник за вътрешния трудов ред. Този правилник най-общо регламентира трудовите права и задължения на служителите и работодателя, както и урежда организацията на труда в самото работещо предприятие. В този правилник се определя работното време, времето за почивка, достъп до работните помещения и всичко останало, което касае работния процес. Този правилник е индивидуален и специфичен за всяко едно работещо дружество и още с подписването на трудовия си договор служителя изрично декларира, че се е запознал с правилника за вътрешния трудов ред в дружеството, в което ще започва работа. В заключение - правилникът определя трудовата дисциплина в предприятието. Неизпълнението на трудовите задължения на служителя следва да се разглежда като нарушение на трудовата дисциплина и смущаване на работния процес.

Затова и в този кодекс са регламентирани нарушенията, които следва да се третират като нарушения на трудовата дисциплина и какви са наказанията за служителите във връзка с установяване на тези нарушения. В чл. 187 от кодекса като нарушения на трудовата дисциплина се разглеждат:

  • закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;
  • явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;
  • неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;
  • произвеждане на некачествена продукция;
  • неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд и други.

Наказанията съгласно чл.188 от КТ, свързани с нарушенията на правилника за вътрешния трудов ред следва да бъдат наказани със забележка, предупреждение за уволнение или уволнение.

Наказанията съгласно чл.188 от КТ, свързани с изброените дотук нарушения са:

  • забележка;
  • предупреждение за уволнение;
  • уволнение.

Оказва се на практика, че вида на наказанието се определя според тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено то и какво е поведението на служителя. Забележката е най-лекото от изброените дисциплинарни наказания и с не чак толкова негативен ефект върху служителя. Освен неудобство от създалата се ситуация, служителя не търпи някакви сериозни последици от налагането на това наказание. Следващите две нарушения са в пъти по сериозни, като уволнението е най-тежката форма на налагане на дисциплинарно наказание. Чл.189 от КТ изрично регламентира, че за едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да бъда наложено само едно дисциплинарно наказание.

С това ще завършим част I от темата за дисциплинарната отговорност при изпълняване на служебните задължения на всеки служител. В следващата част II ще обърнем внимание на това какво е редно да направи работодателя преди налагане на дисциплинарни наказания, каква е процедурата при определяне на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнението. Ще разгледаме и нещо много важно, а именно каква е съдебната практика по дела, касаещи дисциплинарни уволнения и признаването им за незаконни от съда.

До тогава - ако Вие или Ваш познат сте изправени пред казуса за прекратяване на съществуващ трудов договор и не сте сигурни как максимално да бъдете защитени от закона, нашите специалисти по трудово-правни взаимоотношения са в състояние да отговорят на Вашите въпроси. Направете своята безплатна консултация още сега по познатия вече начин – на e-mail или чрез контактната форма от нашия сайт.

Очакваме Ви, ще се радваме да бъдем полезни!