Loading

Счетоводна къща ДИВЕ Акаунтинг - счетоводство, регистрация на фирми

En

Основни разлики между трудов и граждански договор

19 август 2021


В последните няколко публикации ние от Divе Accounting разгледахме подробно новите правила в ЗДДС по отношение на осъществяване на сделки, касаещи прилагането на трите нови режима – режим в Съюза, режим извън Съюза и режим при внос. Идеята за днешната ни публикация е породена от въпросите, задавани често в осъществяването на счетоводната ни практика, а именно кое е за предпочитане – трудовия или граждански договор?

Екипът ни не може да отговори еднозначно на този въпрос, затова в настоящата статия ще се опитаме да изясним основните различия между двата вида договори, както и какви са предимствата и недостатъците на всеки един от тях. Ще се опитаме да бъдем максимално полезни и на двете засегнати страни в едно правоотношение, било то трудово или гражданско. Нека да започнем с отговор на първия въпрос:

Трудовият договор се сключва съгласно разпоредбите на Кодекса по труда. За разлика от него, гражданският договор е вид облигационно правоотношение.

1. На какво основание и каква е процедурата за сключване на всеки един от тези два вида договори – трудов и граждански?

Трудовият договор се сключва съгласно разпоредбите на Кодекса по труда. Страни по този вид договор са работодател и служител. Самият договор се изготвя в писмена форма, като в него задължителни реквизити са основанието му за сключване – срочен, безсрочен, допълнителен трудов договор, срок на изпитване, обекта на месторабота, основно месечно брутно трудово възнаграждение, продължителност на работния процес, полагаем годишен отпуск и срок на изплащане на трудовото възнаграждение.

За разлика от трудовия, гражданският договор е вид облигационно правоотношение – при него съществуват две страни, като една се задължава да извърши за другата нещо срещу възнаграждение. В практиката страните по граждански договор най-честно биват определяни като възложител и изпълнител. При този вид договор съдържанието му се определя индивидуално спрямо конкретната задача за изпълнение, не съществуват задължителни реквизити, които трябва да бъдат заложени в този договор - основание за сключване, срок на изпитване и продължителност на работния процес и други. Правата и задълженията на страните по граждански договор се определят съгласно разпоредбите на Закона за задълженията и договорите.

По отношение на процедурата за сключване на тези договори отново се наблюдават съществени различия. Неизменна част от трудовия договор е длъжностната характеристика на служителя, която определя неговите трудовия задължения в процеса на работа. Тази характеристика, заедно с трудовия договор, се предоставят на лицето преди то да постъпи на работа с цел да се запознае със съдържанието на тези документи. В случай, че то е съгласно с клаузите по трудовия договор и заложените трудови задължения в длъжностната му характеристика, същото подписва документите и ги предоставя на своя бъдещ работодател. В срок от три дни, считано от датата на сключване на трудовия договор, работодателя се задължава да уведоми Национална агенция с приходите за този договор, изпращайки по електронен път уведомление в специален формат (или представяне на уведомлението на хартиен носител в поделение на НАП). След като бъде обработено това уведомление агенцията изпраща обратен отговор до работодателя под формата на справка за приемането или съответно отхвърлянето му. В случай на приемане, работодателя предоставя уведомлението за подпис от служителя и едва след полагането на неговия подпис върху справката от НАП възниква трудово правоотношение между страните. Ако уведомлението по някаква причина е отхвърлено, то следва да бъде коригирано и подадено отново докато бъде прието.

За разлика от сложната процедура по възникването на трудово правоотношение, при гражданския договор предварително уведомяване на НАП не се изисква. С подписването на този вид договор се приема, че е налице съгласието между страните по него и се счита, че правоотношението между тях е възникнало. От тази гледна точка на процедурата по сключването на тези два вида договора, тази при гражданския договор е значително опростена, за разлика от процедурата при сключването на трудов договор.

При сключването на трудов договор осигуровки се дължат и заплащат в пълен размер освен в случаите, когато лицето се осигурява на друго основание на максималния осигурителен доход.

2. Дължат ли се осигуровки при сключването на граждански договор и в какъв размер?

Този въпрос и въпроси от рода на „Кое е по-изгодно за мен – на трудов или граждански договор?“, „В кой случай ще плащам по-малко осигуровки?“, „Нали при граждански договор осигуровки не се внасят?“ и други подобни доста много често ни биват задавани.

Важно е да се знае, че какъв вид договор следва да бъде сключен се определя от естеството на работа и на конкретната задача, а не от предпочитанията на някоя от страните. Когато естеството на работа изисква лицето да има точно определено работно време и място, това са едни от основните характеристики на трудовия договор и в такъв случай сключването на граждански договор е незаконосъобразно и изцяло в нарушение на разпоредбите на Кодекса на труда. В случай, че изпълнението на конкретно възложена задача не е свързана с определено работно време и място и това изпълнение е еднократно за определен период от време, а не обичайно повтарящо се явление, е налице законова възможност за сключване на граждански договор.

По отношение на заплащането на осигуровки – при сключването на трудов договор осигуровки се дължат и заплащат в пълен размер освен в случаите, когато лицето се осигурява на друго основание на максималния осигурителен доход. Такава хипотеза е възможна в случай, че лицето работи на втори допълнителен трудов договор и се осигурява на максималния доход за страната по основно трудово правоотношение – първи трудов договор. Или в случай, че лицето работи по основен трудов договор, но се осигуряван на договор за управление и контрол в друго предприятие на максималния осигурителен доход за страната. Но когато не са налице такива случаи, осигуровки се дължат от служителите и работодателите едновременно, като задължение за събирането им и внасянето им в бюджета има работодателя.

Дължат ли се осигуровки по гражданските правоотношения е въпрос, чийто отговор е свързан с предоставяне на допълнителна информация от страна на изпълнителя за това осигурява ли се той на друго основание някъде другаде – трудов договор, договор за управление и контрол, самоосигуряване в собствено дружество, регистриран земеделски производител и други. Ако той се осигурява на някое от изброените основания, осигуровки се заплащат без оглед на сумата по граждански договор. Не се заплащат осигуровки по гражданско правоотношение единствено в случай, когато лицето се осигурява на максималната осигурителна сума (Маx) за страната (която към настоящия момент сумата от 3000 лева) по възникнали предходни правоотношения.

В случай, че гражданският договор е единственото правоотношение за изпълнителя по този договор и той не се осигурява на друго основание, осигуровки се дължат само и единствено в случай, че след приспадане на нормативно признатите разходи за дейността по закон, получената сума надвишава минималната работна заплата (МРЗ) за нашата страна – към настоящия момент 650 лева. Ако след приспадане на нормативно признатите разходи се получава сума по-голяма от МРЗ, осигуровки се дължат в пълен размер, като задължение за тяхното събиране и внасяне в бюджета е за осигурителя/ възложителя по договор.

Нека илюстрираме с пример написаното дотук и възможните варианти на осигуряване при наличието на сключен граждански договор - ГД

Сравнителна диаграма граждански договор

Независимо от това дали се дължат осигуровки при наличието на граждански договор или не, за възложителя по този договор (в масовата практика това е дружество) е налице задължение за подаване на декларация Обр. 1 ( и Обр. 6 когато осигуровки се дължат ) в срок до 25-то число на месеца, следващ месеца на изплащане на възнаграждението. Същите декларации Обр.1 и Обр.6 се подават и в случаите, когато е сключено трудово правоотношение между страните.

Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда защитава интересите на служителите и следи за правилното приложение на законовите разпоредби, касаещи сключването на двата вида договори.

3. Кой следи за правилното приложение на законовите разпоредби, касаещи сключването на двата вида договори?

Както вече споменахме и в началото на днешната ни публикация, трудовият договор се сключва съгласно правилата, нормите и сроковете, заложени в Кодекса на труда. Институцията, която следи дали са спазени законовите разпоредби на този кодекс, е Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Това е държавна агенция, чиито основни задължения са да следи спазени ли са правата на служители при извършване на техните трудови задължения и дали работодателите нарушават разпоредбите на закона при наемането на работна сила. Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ защитава интересите на служителите съвсем безплатно. От тази гледна точка при сключването на трудови правоотношения всеки служител може да сигнализира тази агенция за установена нередност и да очаква съдействие от страна на инспектиращите органи без да заплаща допълнителни средства за това.

При гражданските правоотношения това съвсем не е така. За правилното изпълнение на клаузите по този вид договор се разчита най-вече на добросъвестното отношение и изпълнение на страните по договора. В случай на възникнал спор, който не може да бъде решен и не може да бъде постигнато съгласие между възложителя и изпълнителя по договор, спорът следва да бъде отнесен в съда. Затова и доста често срещан текст в съдържанието на тези договори е, че при възникнал спор между страните се прилагат разпоредбите на Българското законодателство. В случай, когато възникнал спор между страните по граждански договор не може да бъде разрешен и се търси съдействието на органите на Българското правосъдие, се заплащат допълнителни такси за адвокатски хонорари, свързани с процесуално представителство, както и административни държавни такси. От тази гледна точка може да се направи логичен извод, че гражданският договор може да се окаже доста скъп вариант за постигане на съгласие между страните по него.

Когато става дума за трудов договор, единствената страна, която има право на обезщетение е служителя.

4. Имат ли право на обезщетение страните по тези два вида правоотношения след прекратяването на договорите?

Когато става дума за трудов договор, единствената страна, която има право на обезщетение е служителя. Обезщетенията, които следва да бъдат изплатени на служителя, зависят най-вече от основанието, на което му е прекратен трудовия договор. Ако прекратяването е инициирано от страна на работодателя с едномесечно предизвестие заради намаляване обема на работа или закриване на част от предприятие или съкращаване на щата, (чл.328, ал.1, т.1, 2 и 3 от Кодекса на труда) на служителя се дължи обезщетение в размер на едно брутно месечно трудово възнаграждение за срок от един месец поради това, че той не си е намерил работа в рамките на този един месец. Наред с това обезщетение, на служителя се дължи и обезщетение за неизползван полагаем годишен отпуск - обезщетение съгласно чл.224 от Кодекса на труда. Съществуват редица други обезщетения, които следва да бъдат изплатени на служителите в зависимост от това в коя хипотеза на Кодекса на труда попада основанието за прекратяване на трудовите им договори. От друга страна служителят може да се възползва и от обезщетение за временна неработоспособност, изплащани от Националния осигурителен институт. Редът и начина на отпускане на такова обезщетение не са обект на анализ в днешната ни публикация, само ще направим уточнение, че след прекратяване на договора служителя е длъжен в определен от закона срок да се регистрира като безработно лице в съответното поделение на Агенцията по заетост.

Лицата, изпълняващи своите задължения по граждански правоотношения, нямат право на обезщетенията, регламентирани в Кодекса на труда, както и на обезщетения за временна безработица. Обстоятелството, което може да бъде отчетено като положително такова за получателите на доходи по граждански договори, е че осигурителната сума по това правоотношение се включва към общата сума за изчисляване на бъдещи обезщетения от НОИ, както и в изчисляване на размера на бъдещата пенсия на лицата, в качеството си на изпълнители по договора.

Съществуват допълнителни задължения за страните и по двата вида договори – трудови и граждански

5. Съществуват ли допълнителни задължения за страните по тези два вида договори – трудови и граждански? Какви са административно-наказателните разпоредби и в какви случаи биват налагани?

Като допълнителни може да определим следните задължения за всяка една от страните по тези два вида правоотношения:

При трудовите договори:

Задълженията на работодателя произтичат отново от разпоредбите на Кодекса на труда. Ако за наетото лице подписаният договор е първо трудово правоотношение, основно задължение за неговия работодател е да му издаде трудова книжка, изцяло за негова сметка. Като следващо може да определим задължението, че при прекратяване на трудовото правоотношение работодателя следва да оформи трудовата му книжка, нанасяйки общия размер на годините, зачетени като трудов стаж в съответното дружество.

За служителя по трудов договор не се наблюдават съществени допълнителни задължения.

При гражданските договори:

За възложителя съществува задължението да удържа, декларира и внася на тримесечие от името на изпълнителя авансово данък върху доходите на сумите, изплатени по граждански договори.

Задължение на изпълнителя по този договор е да подаде в законоустановен срок годишната си данъчна декларация по чл.50 от ЗДДФЛ, в която да декларира получените от него доходи по граждански договори и размера на удържания му данък. Дори и в случай, когато лицето не дължи данък за внасяне в бюджета за тези доходи, за него не отпада задължението да подава такава декларация. Тази декларация се подава през годината, следваща годината на получаване на доходите по граждански правоотношения.

От гледна точка на административно-наказателните разпоредби всяко неизпълнение на закона се наказва с глоба – парична и/или имуществена санкция в определен размер. Като такава най-често срещана е глоба за лицата, получили доходи от граждански договори, но неподали в срок или изобщо не подали, декларация по чл.50 от ЗДДФЛ. В предишни наши публикации сме засягали тази тема и сме информирали, че глобата в този случай е 500 лева за физическото лице, получател на дохода, при установяване на първо административно нарушение на закона. При установяване на второ такова законът предвижда глоба в двоен размер.

Като за финал бихме искали да обърнем внимание и на установяване на един друг вид неизпълнение на разпоредбите на закона. Освен гореизброените, в практиката се наблюдават и следните случаи на установяване на нарушения на практическото приложение на нормативната уредба, а именно:

  1. Неначисляване на задължения за социални и здравни осигуровки от страна на възложителя по гражданско правоотношение. Този случай се наблюдава тогава, когато лицето – изпълнител по договор не е уведомило надлежно другата страна за това, че се осигурява на друго основание в друго дружество или че е самоосигуряващо се лице по смисъла на Кодекса за социално осигуряване. Като резултат от това на дружеството – възложител по граждански договор, може да бъде направена проверка от страна на НАП и с ревизионен акт да му бъдат начислени допълнително задължения за здравноосигурителни вноски плюс съответните лихви за просрочени плащания. Приходната администрация лесно може да установи дали дадено лице се осигурява на друго основание – това е възможно като се направи справка по ЕГН за лицето, получател на дохода, за наличието на подадени декларации Обр.1 от страна на други дружества.
  2. Установяване на прикрит трудов договор и необявен трудов договор – ние от Dive Accounting смеем да твърдим, че наказанието за подобен тип нарушение е много сериозно. Глобите за подобен тип нарушение започват от 1500 лева за дружеството, което не е обявило трудовия договор съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Затова е важно типа договор да се определя от естеството на изпълняваната задача и трудовите задължения на лицето, а не от това кой от двата вида е по-икономически изгоден за страните.
  3. Установяване на данъчно непризнат разход съгласно ЗКПО – това е третият случай, който е по-рядко срещан на практика. Наблюдава се в случай на извършвана ревизия на възложителя или платеца на сумите по граждански договори. В хода на проверката обикновено разхода за изплатени суми по граждански договори биват класифицирани като непризнат разход за данъчни цели. По този начин на дружеството в ревизионен акт се начисляват допълнителни задължения за корпоративен данък и лихви за просрочени плащания. Последният разглеждан случай е сложен казус, който може да се наблюдава единствено в ревизионно производство и се среща при дружества, изплатили суми по граждански договори в особено големи размери. В повечето случаи тези суми се изплащат на лица с ТЕЛК решения, даващи им правото да ползват данъчни облекчения при определяне на дължимия данък. В редица практически случаи това са прикрити или фиктивни сделки, органите по приходите често използват думата „симулация“ или т.нар. „симулативни сделки“, целящи да намалят размера на приходите на дружествата и съответно размера на дължимия данък печалба или т.нар. „отклонение от данъчно облагане“

С това завършваме днешната статия, посветена на разликите между трудов и граждански договор. Надяваме се, че разгледана в детайли, тя е била полезна какво за бизнеса, така и за всички физически лица. Ако Вие сте една от страните, за която предстои сключване на договор за изпълнение на конкретна задача, може да ни потърсите за консултация коя от двете форми отговаря на естеството на Вашата работа. Оставаме на разположение за въпроси по познатите Ви вече начини: чрез обаждане на телефон 0888 815 111. Може да зададете въпросите си писмено и на e-mail или чрез формата ни за контакт през сайта: Контакти.

Очакваме Ви, попитайте ни навреме, за да сме Ви максимално от полза!